S příchodem raného kapitalismu do českých zemí na počátku devadesátých let došlo k významným změnám ve společnosti, přičemž jen některé z nich lze při dobré vůli označit za pozitivní. Většina dopadů na zaměstnance, kteří jsou nuceni chodit „na panské“ má však negativní dopad. Historický kapitalismus s jeho známými atributy jako jsou: vykořisťování zaměstnanců, špatné zacházení (dnes mobbing), nespravedlivé odměňování za práci (nikoli podle pracovních výkonů, ale podle loajality k zaměstnavateli), špatné pracovní vztahy (donášení a špiclování, drby, zasahování do soukromých věcí zaměstnance) atd. dnes převládl nejen ve většině soukromých firem jako účelová personální politika, ale pronikl postupně i do státní správy, kde na sklonku devadesátých let značně přitvrdilo. Již dávno neplatí představa, že státní správa zajišťuje svým zaměstnancům sociální a pracovní jistoty. Také i ve státních podnicích a úřadech se často setkáme s rolí méně osvíceného panovníka, který i přes své hliněné nohy a vratkou pozici dovede zabušit železnou pěstí do stolu. Tito vedoucí pracovníci vládnou na úřadech absolutní mocí právě jen prostřednictvím personalistů, kteří v případě neposlušného nebo méně loajálního pracovníka k osobě vedení úřadu dovedou vyrobit organizační změnu, která v souladu se zněním zákoníku práce připraví o zaměstnání prakticky kohokoli na tzv. společenskou objednávku vedoucího organizace. Nemusí však jít pouze o nepoddajného, nebo neschopného pracovníka, nebezpeční staronovému vedení jsou také ti, kteří hodně pamatují a mohli by svou pamětí ohrozit morální neposkvrněnost vedoucích pracovníků. Díky fingovaným organizačním změnám jsou proto nuceni tito lidé odcházet ze svých pozic a na jejich místa často přicházejí osoby, které mají osobně blízko k vedení úřadu. V poslední době se často můžeme setkat s pozoruhodnou personální praxí, která vytváří falešné konkursní řízení. Zatímco o skutečném kandidátovi na obsazované místo je již rozhodnuto předem a tento kandidát se mnohdy ani výběrového řízení nezúčastní, vlastní výběrové personální řízení je zaměřeno spíše na získání depozitu vhodných osob, kterým jsou nabídnuta jiná místa. Klíč k výběru nových zaměstnanců je vždy v rukách vedoucího organizace, který si vybere typologicky vhodné pracovníky. Vedoucí organizační článek může být díky této praxi personálně obměněn k obrazu vedoucího organizace, který často sleduje osobní cíle a posílení vlastní pozice v organizaci zevnitř. V některých případech může jít situace tak daleko, že se zanedlouho projeví nedostatky v odbornosti a poklesu kontrolní a řídící úrovně organizace. Strategie výměny pracovníků v širším rozsahu bývá ovšem často plánovaná dlouho dopředu. Všehoschopný vedoucí pracovník, který si připravil seznam nepohodlných osob, kterých by se rád zbavil, dovede využít i plánované personální snížení stavu jeho organizace nadřízeným orgánem. Před touto skutečnou organizační změnou přijme vytipované pracovníky a při plánovaném snížení stavu se rozloučí s nepohodlnými osobami. Stav organizace se tak nesníží, ale z úřadu odejdou nepohodlné osoby. Celá akce je zaštítěna platnými předpisy. Článok uverejnil internetový denník Britské listy www.blisty.cz
