Práca a jej kultúra

Je za nami bezmála dvadsiatka rokov po tom, čo všetko okolo nás zmenilo majiteľov a v očiach mnohých z nás tým získalo na cene. A majitelia toho všetkého – či už staronoví alebo noví – získali na cene tiež. V očiach nejedného z nás, aj vo vlastných. Sú totiž nielen majetní, ale prevzali na seba aj starosti a zodpovednosť. Záťaž, o ktorú, na rozdiel od tých majetkov, drvivá väčšina ľudí nestojí. Zmenilo ich to? A zmenilo to aj tých, ktorých jediným majetkom je ich práca? Pracujú tak, aby ich pomyselný alebo ozajstný podpis pod tým, čo robia, mohol byť vývesným štítom ich ja? A takým štítom, na ktorý by mohli byť hrdí? Zmenilo sa niečo na kultúre našej práce? Sme – zamestnávatelia aj zamestnanci – korektnejší? Nemusíme sa za to, čo vypúšťame z podnikov, firiem, ale aj z konkrétnych rúk či hláv, hanbiť? Istý tréner manažmentu desať rokov po novembri 1989 opisoval, ako ho manažéri ktoréhosi podniku žiadali zariadiť, aby „ich“ ľudia dodržiavali technologické postupy, aby robili kvalitne. Nepodarilo sa. Rozbor príčin nahradil tréner odpoveďou na otázku, prečo je makovník z pekárne skoro bez maku, a v upečenom doma je ho toľko, že je to naozaj makovník. Jeho odpoveď bola jednoznačná – koláč z obchodu je pre zákazníkov, ten, čo si upečieme doma je pre nás, a seba predsa neošudíme, pre seba robíme kvalitne. Takýto postoj znamená nízku kultúru práce a môže za ňu socializmus, konštatoval docent manažmentu a pripomenul, že práve socializmus nás naučil do práce iba chodiť, nie v nej aj robiť. A ak sme aj niečo robili, tak nekvalitne. Dôvodom takéhoto postoja bolo nielen podľa onoho docenta, ale aj podľa viacerých odborníkov to, že vtedy prakticky neexistovali nijaké rozdiely v odmeňovaní. Bez ohľadu na to, či sa usiloval a robil veľa, alebo robil len, ako sa vraví, aby sa nepovedalo, dostával zamestnanec prakticky rovnakú mzdu. Nízka kultúra pracovného procesu. Vo viacerých podnikoch sa však, ako nedávno uviedol istý ekonomický časopis, nič nezmenilo nieto desať, ale ani bezmála dvadsať rokov PO. Mnohé manažmenty bývalých štátnych podnikov neoceňovali a neoceňujú zamestnancov pracujúcich efektívnejšie než druhí ani roky po zmene režimu lepšie, ako ostatných. Výsledok – aj tí výkonnejší postupne stratili a strácajú záujem svoj výkon zlepšovať. Je celkom prirodzené, že čo ako sa človek usiluje byť v práci stopercentný, ba dávať jej aj čosi navyše, ak si to celé mesiace nikto nevšimne, postupne poľavuje, až mu začne byť úplne jedno, čo vypúšťa z rúk. Viacerí zamestnanci súkromníkov, a platí to aj o tých, čo pracujú v zahraničných firmách, však majú skúsenosti, ktoré potvrdzujú, že nemotivačné odmeňovanie nie je len výsadou bývalého socialistického štátneho sektora a jeho súčasných pohrobkov. Aj mnohí súčasní zamestnanci postnovembrových alebo zahraničných firiem majú už do pracovných zmlúv zakomponovanú klauzulu, ktorá dokonca akékoľvek motivačné odmeny priamo vylučuje. Podpisujú, že budú spokojní s fixným platom, len v tom lepšom prípade zvýšeným každoročne o infláciu. Nejedna takáto zmluva navyše vylučuje aj odmeňovanie práce nadčas. Aj napriek tomu, že sa práca nadčas v zmluve buď priamo, alebo nepriamo pripúšťa, ba ako sa zamestnanec neskôr presvedčí, aj sa výdatne využíva. Ak sa zamestnanec takejto firemnej kultúre odmietne podriadiť, má jedinú možnosť – odísť. Odchod však niekedy nie je možný, ale nevyhnutný či vynútený, a nemožno za tým hľadať len priamu nežičlivosť zamestnávateľov. Nie je zriedkavosťou, že mnohí ľudia v záujme zlepšenia svojej finančnej situácie pracujú u viacerých zamestnávateľov. A práca na viacerých miestach môže vyústiť nielen do nesústredenosti, ktorá plodí chyby, ale nás môže aj psychicky či fyzicky postupne vyčerpať až tak, že kultúra našej práce, čo ako sa usilujeme udržať ju na štandardnej úrovni, postupne klesá. Až tak, že pre svojho zamestnávateľa či zamestnávateľov prestaneme mať cenu a ocitneme sa bez jedného z miest. Alebo môžeme prísť aj o všetky. Kto alebo čo je na príčine, sa dá ľahko domyslieť, hoci tá príčina, prípadne to, čo k nej viedlo, nemusí byť u každého rovnaká. Pravda, sú medzi nami aj takí, ktorým je jedno, či je kultúra ich práce na vysokej alebo nízkej úrovni. Je im jedno aj to, či ich odmeňujú motivačne – teda podľa výkonu – alebo sú platení za odpracované hodiny. Robia stále rovnako: buď dobre, akoby každý ich výrobok niesol aj ich meno, alebo naopak, akoby im na mene nezáležalo. Lebo kultúru práce jednotlivca primárne určuje jeho osobnosť. A ešte výchova, povaha, sebahodnotenie, kultivovanosť, vlastná predstava o sebaprezentácii a možno aj to, čo preňho práca znamená. Iná je kultúra práce toho, kto má šťastie a môže robiť to, čo robí rád a čo preňho znamená sebarealizáciu, iná toho, kto sa prácou „len“ živí, iná charakterizuje človeka, pre ktorého je práca trestom. Motivácia je však dôležitá pre každého. Ako príklad môže poslúžiť prípad spoločnosti, kde popri odmeňovaní na základe výkonu zaviedli v niektorých dielňach hodinovú mzdu. Výkony pracovníkov začali okamžite klesať. Situácia sa zmenila až potom, keď sa k hodinovej mzde pridali prémie. Teda keď zamestnancom bolo jasné, že zo svojich vyšších výkonov majú aj viac ako len dobrý pocit. Niektorí manažéri to pripisujú nízkej kultúre práce zamestnancov najmä na nižších stupňoch vo firmách. To isté by sa však zrejme dalo konštatovať na margo kultúry práce podniku, firmy, spoločnosti, ak neráta s tým, že je normálne, aby rozdiely vo výkone práce či v iných aspektoch ocenila rozdielne. Rovnako sa z dvoch uhlov pohľadu dá vnímať aj to, čo sa zavše vyčíta slovenským zamestnancom zahraničných podnikov – že všetci chcú mať to isté, čo druhí, ale nie sú ochotní aj to isté pre to urobiť. Podľa iného názoru je to trochu inak: snažia sa, ale len ak výsledky svojej snahy pocítia vo forme adekvátnej odmeny. To je celkom prirodzené. Problém je, ak to, čo pokladajú za adekvátnu odmenu zamestnanci nie je kompatibilné s tým, čo za ňu pokladajú zamestnávatelia.